Що таке вітальні питання і як вони допомагають наймати правильних людей — розказує Артем Бородатюк
Знайти підходящого кандидата на вакансію — завжди виклик, який потребує багато ресурсів. Щоб прискорити процес і якість відбору на початкових етапах найму, а також зменшити витрати на пошук кандидатів, в Netpeak Group впровадили систему вітальних питань. Розказуємо, що таке вітальні питання і як з ними працювати.
Якщо ви готові поділитися досвідом з читачами Медіа Inweb — читайте, як надіслати статтю.
Один з інструментів покращення пошуку кандидатів, який ми використовуємо в Netpeak Group, — вітальні питання. Завдяки ним ще до першої співбесіди на скринінг-колі з рекрутером можна відсіяти кандидатів, які не підходять, і не витрачати час (ми економимо не тільки свій час, але і час кандидатів) на подальші співбесіди.
Я не знайшов аналогів цьому інструменту рекрутингу, тому і назвав це вітальними питаннями — вони ж ВП або killer questions.
- Вітальні питання мають стосуватися минулого конкретного досвіду роботи кандидата, а не теоретичних знань.
Тобто питання для спеціаліста по User Acquisition мобільного застосунку не «Ви знаєте, що таке AppsFlyer?», а «Яким максимальним бюджетом на місяць на рекламу мобільного застосунку ви керували?». - Вітальні питання мають скласти ті, хто шукають людину — наймаючі менеджери — вони ж хайрінг менеджери. Далі ці 1-2 питання має забрати рекрутер перед початком пошуку кандидата на вакансію. З питаннями має йти й інструкція, завдяки якій рекрутер зрозуміє: відмовляти чи пропускати далі кандидата.
У випадку з питанням вище («Яким бюджетом на рекламу мобільного застосунку ви керували?») наймаючий менеджер може сказати, що пропускаємо далі, тільки якщо був досвід керування бюджетом від $30 000 на місяць. - Поміркуйте і визначте, яким має бути мінімальний критерій проходження кандидата на певну вакансію з точки зору його досвіду, про який можна запитати в одному реченні. Питайте про наявний досвід у тому, з чим безпосередньо спеціалісту (або менеджеру) доведеться працювати. Досвід кандидата має бути релевантним тим задачам, які доведеться виконувати.
Приклад вітального питання для SEO-спеціаліста, який працюватиме на ринок США:
«Скільки англомовних проєктів на ринку США ти розвинув з 0 до 50 тисяч відвідувань на місяць?»
Тобто питаємо про те, чи успішно людина раніше робила саме те, що робитиме на новій посаді у нас.
Можливо, наймаючий менеджер вимагає (а це йому вирішувати, він має придумати і питання, і вимогу) щоб було мінімум 3 таких сайти. Тоді відповіді 0, 1 та 2 — відмова вже до першої співбесіди.
Вітальні питання для Project Manager в агенції digital-маркетингу:
- «Скільки проєктів ти вів як РМ агенції одночасно?»
Вимога: більше трьох, тому що потрібно працювати в умовах мультипроєктної роботи. - «Чи маєш ти досвід ведення SEO та РРС послуг?»
Вимога: відповідь «так» в обох випадках, тому що шукаємо людей, які тямлять в обох сферах.
Отже, щоб це працювало, потрібно, щоб наймаючий менеджер поміркував, про які критерії можна запитати, та як можна зрозуміти за відповіддю, що кандидат точно не ваш. Це зекономить купу часу всім — не треба витрачати години на інтерв’ю, аналіз резюме і тестові завдання, коли вже за 5 секунд зрозуміло, що кандидат не підходить, тому що не має необхідного досвіду.
Більше корисних порад для бізнесменів і маркетологів — у Telegram-каналі Артема Бородатюка.
